Reforma Trabalhista - Lei13.467/2017 - O que muda?

Reforma Trabalhista - Lei13.467/2017, publicada em 14/07/2017


O que muda para o trabalhador e empregador? Quais foram as principais mudanças?

Banco de Horas
Antes

• Deve ser elaborado pelo sindicato da categoria;
• A empresa possui o período de 1 (um) ano para compensação;
• As horas de banco não sofrem qualquer tipo de acréscimo;
• Podem haver períodos e situações diferentes de compensação em convenção coletiva;

Depois

• Poderá ser pactuado por acordo individual escrito (realizado entre o empregado e o empregador), desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 (seis) meses. Deve ser renovado de 6 em 6 meses o contrato de banco de horas.

Responsabilidade Empresarial

ATUALMENTE

• Interpretação ampla de grupo econômico, basta comprovar que as empresas integram o mesmo grupo empresarial.

COMO FICA

• A simples identificação dos sócios não caracteriza a existência de grupo econômico entre empresas (ex. Uma empresa que possui diversas outras empresas), sendo necessária a demonstração de interesse integrado e atuação conjunta das empresas (Ex. Supermercados pertencentes ao mesmo grupo econômico);
• Limitação da responsabilidade do sócio retirante pelas obrigações trabalhistas relativas ao período em que figurou como sócio, e somente em ações ajuizadas até dois anos após a averbação da alteração societária que dispõe sobre a saída do sócio;
• As obrigações trabalhistas da empresa sucedida passam a ser de responsabilidade da empresa sucessora (ex. empresa A compra empresa B, responsabilidade da empresa B), nas hipóteses de alteração da estrutura empresarial. Na hipótese de fraude, a empresa sucedida será responsável solidária pelas obrigações trabalhistas;

Contribuição Sindical

ATUALMENTE

• É obrigatório o desconto equivalente a 1 dia do salário do empregado no mês de março de cada ano;

COMO FICARÁ

• A contribuição sindical passa a ser opcional, ou seja, só haverá o desconto de 1 dia de salário se o próprio empregado autorizar expressamente. Na prática, os sindicatos precisarão procurar um diferencial para poder atrair os trabalhadores e, assim, receber contribuições.

Convenções e Acordos Coletivos

ATUALMENTE

• Acordos coletivos são válidos, desde que não contrários à lei e se trouxer vantagens ao empregado;

COMO FICARÁ

• A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, se tratar de:

1. Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

2. Banco de horas;

3. intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas;

4. adesão ao PSE;

5. plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 6. regulamento empresarial;

7. representante dos trabalhadores no local de trabalho;

8. teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;

• Serão consideradas Ilícitas nas convenções e acordos coletivos a supressão ou a redução dos seguintes direitos:1. normas de identificação profissional, inclusive as anotações na CTPS;
• 2. seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
• 3. valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS;
• 4. salário-mínimo;
• 5. valor nominal do 13º salário;
• 6. remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
• 7. - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
• 8. salário-família;
• 9. repouso semanal remunerado;10. remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal; 11. número de dias de férias devidas ao empregado;12. gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 1/3 a mais do que o salário normal;13. licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias;14. licença-paternidade nos termos fixados em lei;
  15. proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
  16. aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos da lei;
  17. normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
  18.adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; 19. aposentadoria;
  20. seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
  21. ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho;
  22. proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;
  23. proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos; 24. medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
  25. igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;
  26. liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
  27. direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
  28. definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
  29. tributos e outros créditos de terceiros;
  30. as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392A, 394, 394-A,395, 396 e 400 da CLT;

DANOS MORAIS

Antes

• O valor é requerido na petição inicial e atribuído de acordo com o convencimento do juíz;

COMO FICA?

Há escalonamento do valor do dano moral sofrido:

• Casos leves – Teto de até 3 vezes o valor do último salário;
• Casos graves – Teto de até 50 vezes o valor do último salário;
• Este teto vale também caso o empregador seja o ofendido;
• Havendo reincidência das partes, o valor poderá ser dobrado;

Demissão sem justa causa

Antes?

• O empregado tem direito ao pagamento da multa de 40% do saldo do FGTS e ao saque de 100% do FGTS depositado;
• No caso de o empregado pedir demissão, não há o direito de sacar o FGTS;
• A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 30 dias ou indenizá-lo;
• O empregado recebe o seguro desemprego, conforme as regras estabelecidas;

COMO FICA?

• A demissão poderá ocorrer de comum acordo;
• O pagamento da multa de 40% será pela metade, ou seja, 20% do saldo do FGTS;
• O empregado só poderá sacar 80% do FGTS depositado;
• A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 15 dias ou indenizá-lo;
• O empregado não recebe o seguro desemprego;

FUNCIONÁRIO SEM REGISTRO

Antes

• Multa de ½ salário mínimo por empregado;

COMO FICA?

• ME e EPP – Multa de R$ 800,00 por empregado não registrado;
• Demais empresas – Multa de R$ 3 mil por empregado não registrado e de R$ 6 mil em caso de reincidência;
• Multa de R$600,00 por empregado, quando não forem informados os dados necessários para o seu registro;

Férias

Antes?

• As férias podem ser divididas em no máximo, 2 períodos; 1/3 do período de férias pode ser vendido.

COMO FICA?

• As férias podem ser divididas em até 3 períodos, não podendo ser inferior a 5 dias corridos e um deles deve ser de, no mínimo, 14 dias corridos;

GRAVIDEZ E INSALUBRIDADE

ANTES?

• A empregada gestante não pode trabalhar em condições insalubres;

COMO FICA?

• A empregada deverá ser afastada, sem prejuízo da remuneração a que percebia:

a) Das atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

b) Das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

c) Das atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação;

Se não for possível que a empregada gestante (considerando as condições acima mencionadas) exerça suas atividades em local salubre na empresa, será considerada gravidez de risco e terá direito ao salário maternidade durante todo o período de afastamento;

TRABALHO "HOME OFFICE"

ANTES?

• Não há previsão legal. As partes podem negociar livremente desde que não ofenda as determinações legais já vigentes;

COMO FICA?

• Há previsão contratual do home office (trabalho em casa);
• Todas as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado deverão constar no contrato, bem como os custos com equipamentos, controle de produtividade e demais pontos inerentes ao contrato;
• O trabalho é realizado fora da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo;
• O home office pode ser convertido em trabalho presencial (na empresa) por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, formalizado por aditivo contratual;
• Cabe ao empregador instruir o empregado sobre a saúde e segurança do trabalho;

HORAS EXTRAS

ANTES?

• 20% Superior a hora normal (§ 1º do art. 59 da CLT - não aplicado);
• 50% superior ao da hora normal (art. 7, XVI da CF – aplicado)

COMO FICA?

• A remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora normal;

INTERVALO INTRAJORNADA

ANTES

• Jornada de trabalho até 6 horas, intervalo de até 15 minutos;
• Jornada acima de 6 horas o período de descanso é de, no mínimo, uma hora;
• Se não concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar a hora cheia como extra, e não apenas o período suprimido para descanso;

COMO FICA?

• Jornada acima de 6 horas o período de descanso é de, no mínimo, 30 minutos, desde que negociado entre empregado e empregador;
• Se não for concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar apenas o tempo suprimido (diferença entre o tempo concedido e o tempo efetivo de descanso), calculados com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal.

INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO

ANTES

• 2 (dois) descansos de meia hora cada um durante a jornada de trabalho;

COMO FICA?

• Os 2 períodos de descanso previsto no art. 396 da CLT deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador;

JORNADA DE TRABALHO 12X36

ANTES

• Previsão mediante convenção coletiva;

COMO FICA?

• 12 horas diárias ou 48 horas semanais;
• A cada 12 horas trabalhadas deve haver 36 horas de descanso;
• Pode ser pactuado mediante acordo individual ou coletivo;

PRÊMIO, AJUDA DE CUSTO E DIÁRIA DE VIAGENS

ANTES

• O pagamento de prêmio, gratificações, dentre outros pagos pela empresa integram a remuneração para todos os efeitos legais;

COMO FICA?

• Os prêmios serão considerados à parte do salário, não se incorporam ao Contrato de Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário;

PRORROGAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO EM LOCAIS INSALUBRES

ANTES

• Somente é permitido mediante licença das autoridades competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho;

COMO FICA?

• Exigência de licença-prévia para prorrogações de horários em atividades insalubres, não sendo exigida para as jornadas de 12 X 36;

PERÍODO DE QUARENTENA

ANTES

• Não há previsão;
• Se o empregado é demitido, ele só poderá ser recontratado depois de 3 meses (90 dias), sob pena de o contrato ser unificado.

COMO FICA?

• Se for demitido o empregado não poderá ser recontratado durante 18 meses, nem mesmo como terceirizado;

RECLAMAÇÃO TRABALHISTA - CUSTAS

ANTES

• Não há custo para o empregado que entra com a reclamatória;
• Não há pagamento de honorários de sucumbência se o empregado perder a reclamatória;

COMO FICA?

• Se o empregado assinar a rescisão, não poderá questioná-la judicialmente;
• A parte que perder terá que arcar com as custas da ação;
• Comprovado a má-fé da parte, é prevista a punição de 1% a 10% sobre o valor da causa, além de pagar indenização para a parte contrária;
• Se comprovada a incapacidade de arcar com as custas, a obrigação fica suspensa por até dois anos a contar da condenação;

TRABALHADOR AUTÔNOMO

Antes

• Não é considerado empregado, desde que atendidos os requisitos legais;

COMO FICA?

• A contratação do autônomo afasta a qualidade de empregado prevista naCLT, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, ainda que a contratação seja com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não;

TRABALHO EM TEMPO PARCIAL

Antes:

• Jornada de até 25 horas semanais;
• Não pode haver horas extras;
• Salário proporcional à jornada trabalhada;
• Não pode converter 1/3 das férias em abono;

COMO FICA?

• Jornada semanal de até 30 horas semanais, sem possibilidade de fazer horas extras;
• Jornada semanal de 26 horas semanais, com possibilidade de fazer até 6 horas extras, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal;
• Salário proporcional à jornada trabalhada;

Trabalho Intermitente

Antes:

• Não há previsão;

COMO FICA?

• O empregado poderá ser contratado (por escrito) para trabalhar por períodos (de forma não contínua), recebendo pelas horas, dias ou mês trabalhados, sendo-lhe assegurado o pagamento de férias, 13º salário e previdência social ao final de cada período de prestação de serviços;
• O empregador deve avisar 3 dias antes a data de início e o valor da remuneração a ser paga (nunca inferior ao salário mínimo ou inferior ao salário dos demais empregados da empresa que exercem a mesma função em contrato intermitente ou não), e o empregado terá 1 dia útil para dar ou não o aceite, sendo considerado recusado o silêncio do empregado;
• Caso o contrato não seja cumprido por uma das partes, quem descumpriu terá que pagar 50% do valor da remuneração combinada para o período contratual;
• O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador;
• A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei;
• Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador;

PERÍODO DE DESLOCAMENTO PARA O TRABALHO E RESIDÊNCIA

Antes

• Se o local é de difícil acesso o tempo gasto para deslocamento é considerado como tempo de serviço e computado na jornada de trabalho;

COMO FICA?

• Em qualquer situação o tempo gasto não será considerado como tempo de serviço e não será computado na jornada de trabalho;

Uniforme e Higienização

Antes

• Não tem previsão legal;

COMO FICA?

• O empregador poderá definir o padrão de vestimenta a ser utilizado pelo empregado;
• É licita a inclusão de logomarcas da empresa e de terceiros (empresas parceiras) e/ou outros itens relacionados à atividade da empresa no uniforme;
• A higienização do uniforme é de responsabilidade do empregado, salvo se a empresa exigir que sejam utilizados produtos específicos para a limpeza;